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Errores en los sueldos y trabajos eliminados: la ley de transparencia salarial de Nueva York sufre un comienzo difícil

Desde el martes, las empresas que contraten trabajadores en la ciudad de Nueva York deben incluir el rango de salario mínimo y máximo para un trabajo con el objetivo de reducir la brecha salarial.

Por Jennifer Liu - CNBC

A partir del martes, las empresas que contraten trabajadores en la ciudad de Nueva York deben incluir el rango de salario mínimo y máximo para un trabajo en cualquier publicación impresa o en línea.

Los activistas dicen que hace mucho que las empresas deberían volverse más transparentes con sus prácticas salariales. Los trabajadores esperan que les dé más influencia para discutir y negociar su salario. Y el objetivo principal de la ley es ayudar a cerrar la brecha salarial.

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Pero a medida que las ofertas de trabajo comenzaron a aparecer esta semana, los neoyorquinos comenzaron a criticar a algunas empresas por publicar rangos extremadamente amplios: de 50,000 a 145,000 dólares para una vacante de reportero, de 125,800 a 211,300 dólares para un escritor técnico senior, de 106,000 a 241,000 dólares para una posición de asesor general.

En un caso, Citigroup listó varios trabajos con un rango de 0 a 2 millones de dólares, informa Gothamist.

Un representante de Citigroup le dijo a Gothamist que desde entonces ha actualizado sus rangos y que el rango tan amplio fue un error causado por una falla informática.

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Sin embargo, una oferta de trabajo para un puesto de atención al cliente mostraba un rango de salario de 61,710 a 155,290 dólares a partir del miércoles, pero fue eliminado. Un representante de Citi le dijo a CNBC que la compañía "está revisando de manera proactiva todas las ofertas de trabajo para garantizar que se incluya el rango de salario correcto".

El error de publicación destaca las numerosas formas en que las empresas aún pueden evadir la nueva ley de transparencia salarial, ya sea intencionadamente o no.

Los empleadores ponen a prueba lo que significa enumerar un rango de "buena fe".

La ley establece específicamente que las empresas que contratan en la ciudad de Nueva York deben publicar un "rango salarial de buena fe" para cada oportunidad de trabajo, promoción o transferencia.

Un rango de “buena fe” es uno que el empleador “honestamente cree en el momento en que publica el anuncio de trabajo que está dispuesto a pagarle a los solicitantes seleccionados”, dice la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York, que hace cumplir la ley. .

Es posible que las empresas deban ofrecer una amplia gama si están abiertas a personas con diferentes niveles de experiencia y para ser competitivas en un mercado de contratación ajustado, dice Domenique Camacho Moran, abogada de Farrell Fritz con sede en Nueva York.

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Una estrategia común para las empresas es encontrar un presupuesto objetivo para un puesto vacante y dar un rango del 20% por debajo y por encima de ese punto, agrega Tony Guadagni, director sénior de investigación de la consultora Gartner.

Pero un rango de más de $100,000 podría ser un error o una muestra de que “lo que una organización está dispuesta a pagar por un trabajo puede ser muy variable”, dice Guadagni.

Una vista de la ciudad de New York.
Una vista de la ciudad de New York.Getty Images

“Es difícil imaginar que las dos agencias que investigan posibles violaciones de la nueva ley, la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad y la Oficina de Cumplimiento de la Ley, considerarían de buena fe una publicación que incluía un salario mínimo de $30,000 y un salario máximo de $300,000. representación del rango salarial”, añade. Pero depende de los investigadores demostrar que un rango salarial no es de buena fe, no de las empresas demostrar que sí lo es.

Un rango salarial de 90,000 dólares, como el que Citi enumeró en la publicación modificada que luego se eliminó, sigue siendo “extremadamente amplio” y “plantea la pregunta de si se trata de un esfuerzo de buena fe”, dice Beverly Neufeld, presidenta de PowHer New York.

De manera similar, los rangos amplios podrían reflejar mal el respeto de la empresa por los trabajadores, dice Neufeld: “Dice mucho sobre las empresas cuando utilizan lagunas potenciales. El espíritu de la ley es crear transparencia, y cualquier empresa que tenga grandes rangos salariales como ese no crea ninguna transparencia”.

Eliminar puestos de trabajo

Según la ley, los empleadores deben publicar el salario mínimo y máximo que se ofrece para un puesto en particular cuando aparece en una bolsa de trabajo interna, así como en sitios externos como LinkedIn, Glassdoor, Indeed y otras plataformas de búsqueda de empleo. También se aplica a cualquier descripción escrita de un puesto vacante que se imprima en un folleto, se distribuya en una feria de trabajo o se envíe a los anuncios clasificados de los periódicos.

En respuesta, algunas empresas pueden dejar de anunciar puestos de trabajo por completo y, en su lugar, confiar en otros medios de reclutamiento y contratación.

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Algunas empresas pueden optar por eliminar las ofertas de trabajo y alentar a los solicitantes a enviar su currículum a una dirección de correo electrónico general, según informa The Wall Street Journal. Otros pueden aprovechar las empresas de búsqueda de empleados para encontrar candidatos en su nombre, en lugar de anunciar una vacante y tener que publicar el rango de pago ellos mismos.

Los empleadores también podrían evitar el cumplimiento si contratan trabajadores remotos pero dicen que el trabajo no se puede hacer desde la ciudad de Nueva York. Eso sucedió en Colorado, donde una ley similar entró en vigencia en enero de 2021. El departamento de trabajo del estado envió una advertencia a cientos de empleadores para que cumplieran con la ley y, hasta julio, había multado a tres empresas por incumplimiento.

Camacho Moran rechaza la idea de que las empresas están tratando deliberadamente de eludir el cumplimiento, ya que hacerlo y ser atrapados podría resultar en demandas que le costarán tiempo y dinero al empleador.

En la ciudad de Nueva York, si una empresa no cumple con la nueva ley, los solicitantes de empleo y los trabajadores pueden presentar quejas o dejar un aviso anónimo en la Comisión de Derechos Humanos de la ciudad. Las empresas tendrán 30 días para corregir la infracción, de lo contrario podrían enfrentar sanciones civiles de hasta $250,000.

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A pesar de la aplicación desigual de la ley hasta el momento, Neufeld es optimista de que las empresas continuarán fortaleciendo sus rangos salariales con la ayuda de la cuenta pública y la aplicación legal.

Las consecuencias de la ley podrían resultar beneficiosas tanto para los empleadores como para los empleados. Los buscadores de empleo están abrumadoramente a favor de la transparencia salarial, y más de la mitad dice que no se postularían para un trabajo o empresa si el pago no figura en la lista, según datos de Monster.com. La cotización de pago podría terminar siendo una buena herramienta de reclutamiento.

“La gente tardará un tiempo en cumplir”, dice Neufeld, pero “con el tiempo, las compañías se darán cuenta de que esto es un beneficio, no un castigo”, apuntó.